企业变革过程和发展方向

为什么耗费了大量投入的绩效管理体系不能实现预期的效果？为什么越来越多的企业开始对绩效管理有种“ 鸡肋 ”的感觉？绩效管理的核心与难点不在于理论、制度的制定，而在于有效的推行。
 
      一、原因分析
      提到绩效管理，许多经理都摇头，“这不是个好活”。问及原因，他们大多都表示，“绩效考核不好做，耽误时间不说，搞不好还得罪人，这个活就是出力不讨好，经常要为了考核的事和员工吵架，不如就像现在这个样子，没有考核也没出什么大乱子嘛！何必去费力搞那一套让人摸不着头脑的东西。
      这就是当前一些经理对绩效管理的认识，相对于绩效管理的好处，他们更多的感受到了痛苦。在他们看来，绩效管理意味着烦恼、失落和不经济，意味着浪费和无谓的努力，他们宁愿继续使用那一套他们曾经演练了多年目前看起来还算有效的方法，因为那是他们熟悉的东西，而且那一套管理路子对员工还能产生作用，起码还没有危机到职位，至少目前他们的经理位子还“坐得稳”。
      习惯了旧式管理方法的经理们哪有心情去做绩效管理？哪有意愿去和员工平等的沟通？至于业绩辅导、建立绩效档案、绩效反馈面谈，则是他们惟恐避之而不及的。相反，他们更习惯于面带威严，更习惯于做做指示、指导指导工作，让他们去和员工一起去完成绩效目标，似乎有点难度。
      关于绩效管理失败的原因，业界也做了大量的分析和探讨，主要观点集中于“没有得到最高领导层的支持，最高领导层没有尽到推进的责任。”应该说，这的确是个重要的原因所在，毕竟，如果从最高领导层开始就没有重视，那下面的各级经理们会怎么做可想而知。
      在我们看来，这只是问题的外因，根本原因并不在这里。其实，很多企业的老总还是非常重视绩效管理工作的，而且他们大多都表示了大力支持的态度，只是由于工作忙的原因，他们不可能时刻把心思放在这上面而已。话又说回来，我们能要求老总每天都盯在绩效管理上面吗？恐怕不现实，如果是那样，还要直线经理做什么？
      所以，绩效管理之所以得不到有效的推行和推进，其根本原因在于执行，不是没有好的绩效管理方案，不是没有优秀的考核工具，企业当前最缺乏的是执行。如果没有强有力的执行，再优秀的方案，花再多的时间，也是白费，也只能流于形式，于管理的改革和改进无任何益处。
      那么，怎么才能很好地解决经理层的执行难问题，怎么才能让执行经理愿意做而且做好呢？
 
      二、像抓考勤那样抓绩效管理
      对于员工的迟到、早退、旷工这些行为，经理们往往表现得很敏感，一旦发现立即追究，丝毫都不马虎。为什么？因为不能迟到、早退是企业的制度的规定，企业规定几点上下班就是几点，谁都得遵守，这是企业的“法律”，你不遵守，经理就有权过问，有权依据制度的规定加以处罚，当然，如果经理发现员工的违纪行为却不闻不问，企业也会追究这个经理的责任，因为严格“执法”同样是企业的“法律”对经理的要求。
      而绩效管理则不同，绩效管理没有被作为一种完善的制度加以明确。与考勤之类的事情相比，它比较具有隐蔽性，见效不明显，往往需要很长时间才能看出成果，所以容易被忽视，甚至被忘却。
      要想使绩效管理像考勤一样被经理重视，被经理时刻记在心上，付诸于行动，企业就必须为像抓考勤那样抓绩效管理，把绩效管理制度化，从制度上解决问题。
      这里，我们应该从以下几个方面加以考虑：
      1、明确绩效管理是关系公司发展的大事；
      2、明确绩效管理是经理的日常工作重点；
      3、明确经理在绩效管理中应该扮演的角色和要做的事情；
      4、明确绩效沟通的重要性；
      5、明确绩效反馈的重要性。
 
      三、管易达如何帮助企业实现绩效管理
      1、帮助企业落实战略目标。通常企业的战略目标都比较宏大，描述得比较宽泛，不容易理解和执行，有人形容企业的战略说，“三万英尺的高度”，也就是说，战略目标离现实有比较远的距离，和员工工作之间的联系不好界定，因此，企业要通过实施绩效管理，把战略目标从三万英尺的高度落实到员工可具体实施的工作目标，所采用的方法就是目标分解，逐级分解，层层落实。
      2、帮助企业有效规避法律风险。特别是在新劳动合同法实施的大背景下，这一个作用体现得尤为突出。很多企业习惯了粗放式的管理模式，在裁员或开除员工等方面做得比较简单，甚至很随意。当员工起诉到仲裁机构，需要企业提供相关证据的时候，企业经常拿不出证据，最多只能提供一些考勤、工资发放等基础的数据，而对于员工的表现，以及针对员工的表现企业做出的帮助行动等事实依据，往往很难提供，这就使得企业在劳动仲裁中处于被动的状态。而实施了绩效管理，企业可以形成绩效沟通记录、绩效考核记录、绩效改善记录，这些记录的保存为企业在法律行为中保护自己提供了有力的支持。
      3、帮助管理者提升管理水平。实际上，绩效管理有比较完善的流程、工具和方法，通过实施绩效管理，可以帮助管理者有效规划工作，帮助管理者建立和下属的合作伙伴关系，帮助管理者提升和下属沟通的技能，全面提升管理者的素质和水平。
      4、帮助企业建立规范化的数据收集体系。绩效考核对数据的要求比较严格，因为事实才是考核的唯一依据，建立了绩效管理体系的企业，在数据收集和分析方面会有比较大的提升，以前没有的数据将被建立起来，以前不规范的数据将被规范起来，以前没有分析的数据将被分析，这样一来，企业在基础数据的管理方面将有很大的提升。
      5、帮助人力资源部成为企业业务部门的合作伙伴。通常，企业人力资源部门经常被业务部门视为官僚，认为他们只是制造一些不知所谓，没有任何效果的表格，给业务部门增加麻烦，制造混乱。而实施了绩效管理，这种状况将很大程度上得到改变，因为，绩效管理系统要求人力资源部门必须懂公司的产品和运作，只有懂了业务部门的工作，人力资源部在组织绩效管理系统实施的时候才不会说外行话，才会和业务部门建立起来公平的沟通平台，才能保证所制定的关键业绩指标是符合企业发展，对企业目标的实现有帮助的。
      6、帮助管理者和员工成为合作伙伴。以前，管理者和员工之间的界限是比较明显的，管理者是管理者，员工是员工，二者之间是管理和被管理、监督和被监督的关系，而实施了绩效管理，管理者和员工之间的关系将明显改变，管理者和员工将成为绩效合作伙伴，因为管理者的绩效指标将被员工分解，员工做得好坏，直接关系到管理者的利益，同时，管理者也将被要求对员工进行辅导和帮助，帮助员工改善绩效。
      7、使员工的目标与企业的目标相一致。中松一郎的目标一致理论认为，员工的目标与企业的目标越趋近，员工的潜能越能得到发挥，绩效管理就是帮助员工与企业目标一致最有效的工具。